Por uma ética empresarial mais afinada com valores universais

Responsabilidade social corporativa, empresa válida e direitos humanos, embora muitos agentes econômicos ainda não saibam, têm tudo a ver com cultura organizacional e vice-versa. Os direitos humanos, em particular, entraram, informalmente, para a agenda empresarial, na virada do século passado.

Na época, a ONU recomendou aos homens de negócio nove princípios sobre o tema, incluindo questões trabalhistas e ambientais. O terreno parecia fértil para que a semente gerasse bons frutos, num futuro próximo.

Afinal, 68% dos executivos com atuação global acreditavam na responsabilidade social como uma alavancagem para a lucratividade. A crença foi manifesta via pesquisa da consultoria PricewaterhouseCoopers, realizada na Europa, Ásia e Américas. Os dados foram divulgados em 2002, durante reunião do Fórum Econômico Mundial, na cidade de Nova Iorque.

Em 2000, a OCDE reforçou o propósito humanitário, ao estabelecer princípios voluntários e padrões de conduta de responsabilidade corporativa aos seus pares. A recomendação aplica-se a atividades ambientais, trabalhistas e ligadas a direitos humanos, no âmbito de multinacionais dos 29 países-membros da Organização, e consiste em uma versão revisada das Diretrizes para Empresas Multinacionais datada de 1976.

Comparativamente, o modus operandi de cada empresa no que diz respeito à percepção do social, parece ainda bastante assimétrico. Dentro e fora do Brasil, observa-se algumas empresas mais ousadas nessa questão, enquanto outras preferem o anonimato.

Um terceiro grupo desenvolve e propaga narrativas que destoam das ações práticas, em prejuízo de seus resultados econômicos e simbólicos. Tais consequências são representadas pelo desgaste de suas respectivas marcas e reputação junto aos stakeholders.

Empresas socialmente responsáveis cultuam valores, crenças e pressupostos que extrapolam seus interesses imediatos. A cultura organizacional, identificada por esses três elementos, deve refletir também os anseios e aspirações da comunidade no seu entorno.

Em outras palavras, seus fundamentos institucionais e estratégicos precisam estar alinhados com a geração ampliada de valor. Ou seja: destinado tanto a acionistas como ao conjunto da sociedade, ainda que de forma indireta, aglutinando ações dedicadas à geração de riquezas.

Ao construir sua sustentabilidade por meio dessa configuração institucional, a empresa se torna mais orgânica, flexível e competitiva. Pode-se afirmar, inclusive, que ela se habilita também para adquirir o status de empresa válida.

Esse seleto contingente de empresas defende propósitos que vão além do equilíbrio entre ativo e passivo. Leva-se em conta inclusive demandas de outros elos da cadeia organizacional, ofertando produtos de qualidade e interagindo proativamente com clientes, funcionários e acionistas.

Tais rubricas agregam valores diferenciados à contabilidade de cada uma delas, ampliando seu capital social. Por conta desse patrimônio invisível, ocorre também o reforço da imagem das empresas e a consequente legitimação de sua performance sociocultural.

Dito isso, impõe-se uma pergunta-chave alinhada a um maior proselitismo corporativo, fora dos portões das empresas: a cultura corporativa facilita ou cria barreiras para o desenvolvimento e implementação de ações, programas e políticas de direitos humanos por organizações que visam lucro?

É fato consumado que, por meio de suas ações, atitudes e comportamentos, as empresas desencadeiam processos sociais que contribuem para a melhoria da qualidade de vida das pessoas. Com tudo, essas mudanças dependem fundamentalmente da missão, da visão e dos próprios valores que sustentam os pilares da cultura organizacional.

Conclui-se, portanto, que a defesa dos direitos humanos como parte do bem-estar social coletivo implica uma maior elasticidade do mindset das organizações. Logo, a resposta para a pergunta acima depende da construção social de uma ética empresarial mais comprometida com valores universais.