Não é só você que não recebeu feedback no trabalho

Feedback é algo mais simples do que parece, mas nem sempre é dado no ambiente corporativo. Significa realimentar ou dar retorno. Basicamente, é quando uma informação sobre o passado alimenta e influencia um comportamento futuro. Mesmo assim, 24% dos trabalhadores brasileiros não recebeu nenhum feedback do seu gestor imediato no último ano.

Isto é o que foi constatado na pesquisa FEEx – FIA Employee Experience 2023, a partir de um levantamento com 203.569 colaboradores, de 293 empresas de grande e médio porte no Brasil. Essa pesquisa (https://employeeexperience.fia.com.br/) é realizada anualmente pela FIA Business School e tem o objetivo de mapear a experiência de trabalho das pessoas.

Imagine, então, que temos praticamente uma pessoa, a cada quatro, que não sabe como foi seu desempenho, mesmo que tenha colocado esforço, dedicação e competência em ação para a organização em que trabalha. É uma grande perda para todas as partes: 1. os colaboradores ficam com sua confiança abalada, além de se desanimarem para as próximas entregas, 2. os gestores deixam de ter 100% da performance possível, pois o trabalho não é tão melhorado quanto poderia, e 3. as empresas vão sofrendo com a rotatividade voluntária, já que a falta de reconhecimento é um dos grandes fatores de saída.

Voltando aos dados da pesquisa. A partir da pergunta sobre ter recebido algum feedback nos últimos 12 meses, é questionada a quantidade: “quantos feedbacks de seu líder você recebeu no último ano?”. Pouco mais de 10% das pessoas recebem pelo menos um feedback a cada dois meses. Os outros recebem feedback com menor frequência. Na média, uma pessoa (dentre aquelas que recebem esse retorno) recebe 2,6 feedbacks por ano. A questão é feita pela pesquisa FEEx desde 2020, e infelizmente os números não tiveram alteração.

Por que isso importa? A pesquisa FEEx mede também o índice de clima organizacional, que representa a qualidade geral da experiência de trabalho que os colaboradores percebem no seu ambiente. Quanto mais feedbacks um funcionário receber, maior é a chance de ele também avaliar a sua jornada de forma mais positiva.

Mesmo quem recebe apenas um feedback por ano também conta com uma média ligeiramente mais baixa que a média geral da pesquisa, pois provavelmente é aquele feedback obrigatório, sem um interesse genuíno pelo desenvolvimento das pessoas. Também podemos concluir que uma pessoa que recebe feedbacks mais frequentes revela uma satisfação 22% maior do que alguém que não recebe nenhum feedback.

Outra pergunta do questionário visa identificar se as pessoas também estavam solicitando feedbacks, e não apenas recebendo essas devolutivas. 43% dos respondentes possuem uma atitude mais proativa e solicitaram feedback ao gestor imediato no último ano, enquanto 42% não fizeram o mesmo. 15% não opinou sobre a questão.

Outros fatores que podemos relacionar com os feedbacks

Gênero da liderança imediata x quantidade de feedbacks

As gestoras dão mais feedbacks do que os gestores exclusivamente homens. 23% dos liderados (homens e mulheres) ficam sem feedback nenhum quando tem uma gestora, enquanto isso acontece para 25% no caso de um gestor. No entanto, quando observamos os feedbacks mais frequentes, que são ainda mais relevantes para uma melhor jornada de trabalho, 11% os liderados (homens e mulheres) recebem 6 ou mais feedbacks por ano, enquanto isso ocorre em 9% das vezes se a liderança for feminina.

Cargos x quantidade de feedbacks

Essa diferença não acontece somente considerando o gênero da liderança, mas principalmente do cargo de quem eventualmente recebe os feedbacks. Uma pessoa com cargo formal de gestão (C-level, gerentes, coordenadores) ou na função de vendas tem muito mais chances de receber feedbacks do que alguém que está em posições operacionais. Estagiários e técnicos de nível médio também carecem de mais feedbacks no trabalho.

Modelo de trabalho x quantidade de feedbacks

Os colaboradores que prestam serviço externo são aqueles com menor propensão de ficar sem nenhum feedback (29%), mas também são do grupo que possuem dos feedbacks mais frequentes (14% deles recebem 6 feedbacks ou mais, por ano). É o grupo que conta com maior variação. Por sua vez, os funcionários que trabalham em home office parcial ou total são mais beneficiados com os feedbacks, pois apenas 14% desse grupo mencionou não ter recebido feedback no último ano. Pode parecer um contra senso, mas justamente pela possível distância, é necessário promover mais conversas sobre desempenho e trabalho.

Mas, afinal, para que serve o feedback?

• Constrói confiança (feedback de reforço): confirma e reconhece o que está sendo bem feito e deve continuar sendo feito.
• Constrói competência (feedback corretivo): ajuda uma pessoa a determinar como mudar ou melhorar seu desempenho.
• Constrói relacionamentos: diminui o estresse e melhora a relação interpessoal.

E como prepará-lo?

• Liste os pontos chave da conversa.
• Colete informações suficientes para validar seu ponto de vista.
• Prepare exemplos que embasem seu feedback.
• Escolha um local e um momento adequado.

O ato de dar feedback depende de muita prática. É uma habilidade como qualquer outra, como tocar um instrumento musical ou praticar um esporte: quanto mais você fizer, melhores serão os resultados. Pense sobre todos os pontos positivos do feedback, que são vários, e é só começar!

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